E – xecutive продолжает публиковать главы из книги управленческого технолога и бизнес-тренера Федора Нестерова « » . Чтобы не ограничиваться простой публикацией, корреспондент взял интервью у автора по материалам одной из глав.
E – xecutive : У вас в книге есть раздел «Сотрудники: инструкция по эксплуатации», а в ней глава «Почему сотрудники – это не просто люди, и в чем отличие одних от других». Скажите, насколько вообще допустимо в серьезных книгах использовать цветистые названия?
Федор Нестеров: При написании книги по таким сложным и трудным для понимания вопросам, как управление, любой автор всегда сталкивается с дилеммой.
– С одной стороны, предмет требует, чтобы изложение было четким, структурированным, разложенным по полочкам и т.п. Прямо так и тянет к всеобъемлющим выводам, академическим формулировкам, теоремам и доказательствам…
– С другой стороны, если вы хотите написать практическую книгу, то она должна быть достаточно увлекательной для того, чтобы удерживать внимание вечно занятого руководителя хотя бы в течение нескольких часов. Ведь у него так мало свободного времени и так много конкурентов за это свободное время (семья, телевидение, интернет, тусовки и многое др.). Книжку легко купить, но трудно прочесть. А нужно сделать так, чтобы руководитель не только прочитал книгу, но и запомнил ее содержимое, а потом захотел попробовать все это на практике.
Каждый решает эту задачу по-своему. Я иду по пути выделения главного и поиска ярких, запоминающихся образов. Задача – сделать так, чтобы и через много лет после прочтения читатель все еще помнил эти образы и мог ими пользоваться. Это не всегда удается, но если к этому постоянно стремиться, то время от времени появляются настоящие перлы.
E – xecutive : Можете привести пример удачного образа?
Ф.Н.: В качестве удачного примера можно привести подачу правильного образа руководителя.
Если хочешь стать хорошим руководителем, нужно сначала понять, как выглядит хороший руководитель и как он себя ведет. Нужно представить, какой у него правильный образ.
В средствах массовой информации, литературе и кино руководитель очень часто представляется в образе человека, который идет впереди всех и личным примером увлекает всех за собой. Как командир, который перед атакой первым вылез из окопа под пули и с криком «Ура! Вперед! За мной!» побежал вперед, надеясь, что его подчиненные тоже вылезут под пули и побегут вслед за ним.
Вынужден вас разочаровать – это неправильный образ руководителя. Просто большинство писателей и сценаристов никогда не были хорошими руководителями, поэтому и не знают, как он на самом деле выглядит.
Если хотите получше запомнить этот неправильный образ, чтобы не попадаться, представляйте его в виде «бурлака на Волге». Помните, есть такая картина – «Бурлаки на Волге» – огромная баржа, единственной движущей силой которой являются изможденные люди-бурлаки, которые за веревку из последних сил тянут эту баржу вперед? Руководитель, увлекающий всех за собой – такой же бурлак. А его компания – баржа, которую он в одиночку тянет за собой.
Все негативные последствия такого поведения очевидны:
- Силы одного человека ограничены, поэтому его энергии может просто не хватить на то, чтобы сдвинуть компанию с места.
- Пока вы надрываетесь, вы сдерживаете энергию ваших подчиненных, они скучают, ожидая шанс проявить себя. Стоит бурлаку, то есть вам, остановиться, и движение вперед прекратится…
Правильный образ руководителя совсем другой – подчиненные рвутся вперед, а он только направляет их движение и регулирует скорость
Правильный образ – кучер на тачанке (скоростная повозка). В тачанку впряжены лошади (подчиненные), которые рвутся вперед, а кучер (руководитель) только направляет и регулирует их движение. Он дергает за поводья, когда хочет повернуть. Голосом, а если нужно, то и кнутом он подстегивает лошадей и заставляет их бежать так резво, как ему нужно. Натягивая поводья – сдерживает движение, вплоть до полной остановки, если считает это нужным.
Такое поведение дает руководителю существенные преимущества:
- Скорость тачанки определяется количеством и резвостью лошадей, а не энергией кучера.
- Задача кучера не двигать тачанку, а определять – куда нужно ехать.
- Если кучер устанет или напьется, в общем, по любой причине выйдет из строя и упадет в телегу, то вышколенные лошади сами отвезут его домой…
Хороший руководитель, прежде всего, сосредотачивается на том, чтобы создать и натренировать себе хорошую команду подчиненных: энергичных, профессиональных, управляемых, объединенных единой целью.
После того, как такая команда будет создана, руководитель сосредотачивается на определении стратегии – куда идти – и организации текущего управления командой. Так, чтобы не перегружать подчиненных детальными инструкциями (на жаргоне управленцев это называется «переставлять ноги»). А, наоборот, – ставить перед подчиненными более общие задачи, предоставляя им самим полную свободу в проработке мелких деталей. Это освобождает руководителя от мелких хлопот и дает подчиненным возможность для самореализации.
Только после этого тачанка компании резво побежит в нужную руководителю сторону, не требуя мелочного контроля с его стороны. А в качестве награды – он сам получит возможность заняться лично тем, что считает важным и нужным (например, бросить поводья, упасть в телегу и посмотреть на небо).
Через несколько лет после первого использования этих образов я делал опрос руководителей, участвовавших в программе, и оказалось, что абсолютно все опрошенные эти характерные образы запомнили. И очень многие впоследствии утверждали, что эти образы оказали ключевое влияние на перестройку их стиля работы, поскольку давали им четкое видение, куда они идут и насколько это отличается от того, где они находятся сейчас.
Поэтому теперь я могу приводить их как удачный пример.
E – xecutive : С образами понятно, а теперь расскажите о том, почему сотрудники – это не просто люди.
Ф.Н.: Как обычно, все спрятано на самом виду и поэтому не заметно.
В соответствии с положениями соционики (наука, изучающая особенности коммуникации между людьми) есть четыре уровня коммуникативного пространства: физический, психологический, социальный и интеллектуальный.
- Физический – это уровень тела человека, процессов в нем и его взаимодействия с окружающей средой. На этом уровне мы спим, едим, обнимаемся, убираем комнату и т.п.
- Психологический – это близкая дистанция в общении и нет строгих формальных ограничений. Как правило, это общение в небольших группах людей, хорошо знакомых нашему человеку: семья, круг близких знакомых, общение в группах по интересам.
- Социальный – это общение на дальней психологической дистанции. Действуют нормы, выработанные в социуме: это либо писаные законы, либо не писаные, т. е. традиции, обычаи и прочее.
- Интеллектуальный – это уровень мыслительной деятельности. На интеллектуальном уровне человек общается со всей той информацией, которая накоплена людьми до него.
Мы часто повторяем известное утверждение «Хороший человек – это не профессия», но не всегда осознаем его глубинный смысл: разделение понятия «человек» (психологический уровень общения) и понятия «сотрудник» (социальный уровень общения). Проблемы на работе всегда возникают от того, что люди путают эти понятия.
Сотрудник – это не просто человек, это человек, выполняющий определенную работу за вознаграждение
Понятие вознаграждения можно толковать в самом широком смысле слова: материальное вознаграждение, статус, удовлетворение от работы и многое другое. Поэтому данная формула распространяется на любых сотрудников, в том числе и на сотрудников некоммерческих организаций, которые формально не получают денежной оплаты за свой труд.
Из этого, казалось бы, очевидного утверждения, следует, что потребность в сотруднике возникает, когда возникает потребность в результатах выполняемой им работы, и пропадает, когда пропадает эта потребность . Иными словами, сотрудник нужен компании только до тех пор, пока ей нужна выполняемая им работа. (Точно также и компания нужна сотруднику до тех пор, пока она удовлетворяет его потребности: материальные, условия труда, возможность самореализации и т.д. Что мы часто и наблюдаем в типичном поведении сотрудников).
Это звучит очень непривычно и даже цинично. Но суть дела от этого не меняется. Существует четкая причинно-следственная связь:
Причина: Компания создается для реализации определенной цели.
- Следствие 1: Для достижения цели компании необходимо, чтобы ее сотрудники выполнили определенную работу.
- Следствие 2: Для выполнения определенной работы нужны сотрудники с определенными знаниями и навыками.
Все в этой цепочке взаимосвязано: как только изменяется причина, немедленно меняются следствия. Как только ситуация на рынке изменяется, меняются потребности компании в выполнении определенной работы и изменяются ее потребности в сотрудниках. Каких-то сотрудников теперь будет не хватать, а какие-то могут стать лишними и бесполезными для компании, как становится лишним и бесполезным физически или морально устаревшее оборудование.
Как и в любых товарно-денежных отношениях, кроме понятия «качество», существует и понятие «стоимость». Поэтому даже когда полезность сотрудника для компании не меняется, может измениться относительная стоимость сотрудника для компании. Она может повышаться или понижаться в зависимости от состояния рынка труда и других факторов. Поэтому всегда имеет смысл оценивать полезность сотрудника с точки зрения соотношения цена/качество.
Что из этого следует?
Очевидный факт – организационная структура конкретного подразделения и компании в целом является величиной переменной и должна постоянно изменяться в зависимости от потребностей компании в данный момент времени .
Это кажется банальным и очевидным, но практика показывает, что в любой организации, которая существует больше пяти лет, уже есть, как минимум, несколько сотрудников, которые были полезны компании когда-то давно, но сейчас уже не приносят пользы и только зря проедают ресурсы компании (включая такой ценный ресурс, как внимание и время руководителя). А в старых и крупных организациях таких сотрудников очень много.
В наших программах обучения руководители при прохождении этого курса проводят анализ своих подразделений с целью выявления подобных сотрудников и избавления организации от них. Редко какая организация проходит этот тест без выявления лишних сотрудников.
Кстати, избавляться от лишних сотрудников тоже можно по-разному: если сотрудника, когда-то принесшего много пользы, провожают с почестями и выходными пособиями, то это обычно очень хорошо действует и на того, кто уходит, и на тех, кто остается. Также хорошо действует быстрое избавление от сотрудников, которые не приносили много пользы.
E – xecutive : Скажите, а можно с помощью этого принципа разобраться в такой деликатной проблеме, как совместная работа с друзьями и родственниками?
Ф.Н.: Вы правы, совмещение дружбы и работы очень часто оказывается невозможным из-за того, что они тоже существуют на разных уровнях общения. Поэтому при смешивании дружбы и бизнеса возникает противоречие: бизнес требует формального общения на дальней психологической дистанции, а дружба – неформального общения на короткой дистанции. Рано или поздно это противоречие себя проявит.
Кроме этого, есть еще одна проблема, которую можно назвать « несовпадение ожиданий». Каждая из сторон ожидает от другой стороны уступок в свою пользу.
Пример несовпадения ожиданий:
Предположим, что начальник взял себе на работу друга-подчиненного.
Начальник ожидает, что его друг во имя их дружбы поддержит его как начальника тем, что станет самым лучшим подчиненным – примером для остальных: будет лучше работать, приходить на работу вовремя, льгот и надбавок не просить и т.п. В общем – самый хороший и самый бескорыстный герой. Иначе, какая радость от друга-подчиненного?
Подчиненный тоже ожидает, что его друг-начальник будет к нему относиться «по-дружески»: давать больше поблажек, льгот, выделять среди других подчиненных, закрывать глаза на недоработки и т.п. В общем, будет меценатом и покровителем. Иначе, какая радость иметь друга-начальника?
В результате, оба ожидают друг от друга совершенно противоположного поведения, что рано или поздно создаст напряженность и приведет к кризису или в работе, или в отношениях.
E – xecutive : А существует ли вообще возможность как-то совместить дружбу и работу?
Ф.Н.: Существует, хотя организовать это достаточно хлопотно: друзья, вынужденные работать вместе, должны разработать для себя несколько разных моделей поведения для рабочих и внерабочих ситуаций. Таких, как «формальная обстановка», «неформальная обстановка», «в присутствии подчиненных», «на приеме у начальства», и четко этих моделей придерживаться, предупреждая друг друга о том, в какой модели они сейчас находятся.
Отражением подобного поведения в народном творчестве является поговорка «Дружба дружбой, а табачок – врозь».
Пример формальной модели поведения:
- Называть друг друга так, как это принято в данной компании для сотрудников, занимающих соответствующие должности. Например – только на «Вы» и по имени-отчеству.
- Строго придерживаться отношений начальник-подчиненный, пока речь идет о делах и т.п.
Переключение с одной модели на другую должно происходить по заранее согласованным между собой процедурам. Например, начальник, закончив формальное обсуждение делового вопроса, может переходить к модели дружеской беседы, произнося фразу «А теперь я хочу услышать твое мнение как друга». Закончив обсуждение, он может возвращаться к формальной модели по фразе «а теперь возвращаемся к работе».
Если друзья смогут использовать разные модели поведения и легко переключаться между ними, то они могут совмещать дружбу и работу. Если нет, то одному из них лучше перейти на другую работу или прекратить дружеские отношения.
E – xecutive : Вы упомянули о программах обучения для руководителей. Расскажите о них более подробно.
Ф.Н.: В настоящий момент мы предлагаем две программы дистанционного обучения руководителей, которые начинаются в сентябре и длятся три месяца. Обе программы построены на материалах, изложенных в книге, практические и нацелены на достижение участником конкретного результата, применительно к своей должности или своему бизнесу.
Эта программа дает базовый набор навыков руководителя:
- Как добиваться результатов от работы своего подразделения.
- Постановка образа мышления руководителя.
- Место моего подразделения в иерархии компании.
- Сотрудники: инструкция по эксплуатации.
- Как построить отношения с другими руководителями.
- Как построить отношения со своим непосредственным начальником.
В основном она предназначена для функциональных менеджеров (от начальника отдела и выше), желающих сделать карьеру внутри компании. Хотя опыт показывает, что это универсальные знания, необходимые всем руководителям. Поэтому курс может также использоваться как факультативный базовый курс для руководителей любого уровня.
Этот курс содержит набор знаний, необходимых, прежде всего, для владельцев малого бизнеса:
- Сотрудники: как перестать все делать самому и начать жить.
- Образ мышления владельца бизнеса.
- На каком этапе развития находится ваша компания и как проще всего сделать следующий шаг.
- Построение отношений с другими компаниями, властью и обществом.
- Построение своей управленческой команды.
- Зачем нужны партнеры в бизнесе и как их выбирать.
E – xecutive : С линейными руководителями понятно, а почему вы отдельно выделяете владельцев малого бизнеса?
Ф.Н.: Потому, что работа владельца малого бизнеса очень трудна и имеет множество особенностей. Незнание которых и порождает столь высокую смертность среди малых бизнесов. 1
Например, всем известно, что в малом бизнесе владелец обычно вынужден совмещать несколько ролей: владелец, директор, главный продавец или еще что-нибудь. В каждой из этих ролей он проводит некоторое количество времени. Каждая роль требует своих навыков и своего образа мышления.
Фокус в том, что психология человека такова, что та роль, в которой человек проводит больше всего времени, становится преобладающей. И ее образ мышления становится доминирующим. Больше всего времени владелец обычно проводит в роли директора или даже продавца. А роль владельца он исполняет очень редко – обычно, когда считает прибыли или убытки. И поэтому он перестает мыслить как владелец и начинает мыслить как директор или даже как функциональный сотрудник.
Казалось бы, мелочь, но она часто приводит к тому, что владелец малого бизнеса тонет в суете и вообще не выполняет своих функций владельца – таких, как развитие своего бизнеса, построение команды. Иногда он даже вообще о них не знает.
Кроме того, в малом бизнесе обычно есть недостаток или ограниченность ресурсов (по сравнению с крупными предприятиями). И это требует для компенсации более высокой эффективности управления. То есть все эти нюансы нужно знать и уметь ими пользоваться. Тогда из малого бизнеса можно будет вырастить средний, а потом и крупный.
E – xecutive : Ну что ж, осталось только пожелать вам удачи и узнать, есть ли особые условиях участия в Ваших программах для участников Сообщества.
Ф.Н.: Администрация портала уже об этом договорилась – все участники Сообщества, которые подадут заявку на участие через раздел «Мероприятия портала», получат скидку 10% и дополнительные бонусы, например, доступ к видеозаписям других обучающих программ.
1 – По версии заместителя министра поддержки и развития малого и среднего предпринимательства, потребительского рынка и услуг Нижегородской области Владимира Селезнева: « Согласно мировой статистике, из 100 созданных предприятий выживает только 10, а успешными становятся три-пять. На сегодняшний день в России статистика выглядит лучше по сравнению с другими странами. Видимо, в российском бизнесе работают люди «с огоньком», с жизненным опытом, знаниями, поэтому из 100 предприятий в России успешными становятся не 10, а примерно 20. Но мы постепенно подходим к западным стандартам».
Беседовала Арина Родионова , специально для E-xecutive
Copyright Fedir Nesterov 2011
Хороший человек – это не профессия. Но огромный плюс, если хороший человек является ещё и высококвалифицированным специалистом, профессионалом. Предлагаем вашему вниманию методические материалы для проведения тематического занятия (классного часа) «Хороший человек – не профессия?».
Вариант проведения занятия [PDF ] [DOCX ]
Презентация [PDF ] [PPTX ]
Задания для обучающихся (рабочий лист) PDF ] [DOCX ]
Цель: формирование нравственного сознания на основе усвоения общечеловеческих ценностей.
Задачи:
- формировать потребность в усвоении нравственных ценностей;
- побуждать обучающихся к саморазвитию и самовоспитанию;
- развивать способность к сознательному выбору добра.
Задание № 1.
Тема занятия сегодня «Хороший человек – не профессия?»
1. Поразмышляйте, в чём, на ваш взгляд, смысл этого выражения.
2. Подумайте, нет ли в нём некоего противоречия.
3. В каких ситуациях его употребляют?
4. Выскажите своё мнение, кто такой хороший человек? Кого мы можем назвать хорошим человеком? Кого мы называем хорошим человеком? Аргументируйте свой ответ.
Задание № 2.
Работа в группах.
1. Заполните таблицу. Запишите основные качества:
1-я группа
– хорошего человека;
2-я группа
– хорошего специалиста (профессионала).
2. Сравните качества хорошего человека и хорошего специалиста. Есть что-то общее, что объединяет эти два понятия?
3. Тождественны ли понятия «хороший человек» и «хороший специалист»?
4. Подумайте, что важнее, быть хорошим человеком или хорошим специалистом?
Задание № 3.
Прочитайте притчу.
Однажды на одной из английских фабрик вышел из строя паровой генератор. Каких только специалистов ни приглашал фабрикант, но никто не смог его починить. И вот однажды пришёл незнакомый человек и сказал, что может починить генератор. Фабрикант удивился, но решил дать мастеру шанс.
Аккуратно и методично тот начал простукивать различные участки машины, внимательно прислушиваясь к звукам, которые издавала металлическая поверхность. За десять минут он простучал датчики давления, термостаты, подшипники и соединения, где, как он предполагал, находится повреждение. Затем он подошёл к одному из коленчатых соединений и нанёс несильный удар молотком. Эффект был мгновенным. Что-то сдвинулось, и паровой генератор заработал.
Фабрикант долго благодарил мастера и попросил его прислать счёт, где были бы расписаны все виды работ. Вот что было написано в счете: за десять минут простукивания - 1 фунт. За знание того, куда нужно ударить - 9999 фунтов. Итого: 10 000 фунтов.
Теперь вы согласитесь, что профессионализм – это не просто умение ударить, а умение ударить именно туда, куда нужно.
1. Выскажите своё мнение, важно ли хорошему специалисту (профессионалу) быть хорошим человеком.
2. Как стать хорошим специалистом?
Задание № 4.
1. Ответьте на вопрос барина, который он задал работнику.
2. Сформулируйте профессиональные и личностные качества первого работника и Ивана.
Задание № 5.
Прочитайте притчу.
Однажды проводился чемпионат по рубке леса. В финал вышли канадец и норвежец. У них было несколько часов на то, чтобы определить сильнейшего по принципу «кто больше дров нарубит, тот и победитель».
Пришло время старта. Лесорубы начали работать. Когда первый час подходил к концу, канадец с удивлением понял, что норвежец остановился. Норвежец целых 10 минут не рубил деревья, а канадец трудился без остановки. И так было каждый час. Норвежец всё время останавливался на 10 минут. Когда время соревнования истекло, канадец был совершенно уверен в своей победе. Ведь он трудился без перерывов, а соперник столько времени потратил напрасно!
Как же он удивился, когда выяснилось, что норвежец сделал больше.
«Погоди, ну как же так… – сказал канадец. – Я ведь работал не останавливаясь. Как же так получилось?»
«В конце каждого часа, пока ты продолжал рубить деревья, я точил свой топор».
1. Подумайте, в чём смысл этой притчи.
2. Как бы вы озаглавили данную притчу? Аргументируйте свой ответ.
Задание № 6.
1. Подумайте, что имел в виду великий русский педагог К. Д. Ушинский, сказав: «Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, то счастье само вас отыщет»? Максим Горький: «Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша! Когда труд – обязанность, жизнь – рабство».
2. Что нужно знать и учитывать при выборе профессии?
3. Подумайте, как выбранная профессия может повлиять на личностные качества человека. Приведите примеры.
4. Накладывает ли выбранная профессия отпечаток на человека? Приведите примеры.
Задание № 7.
Вернёмся к теме классного часа «Хороший человек – не профессия?». Выскажите своё отношение к смыслу этого выражения.
Работа в группах. Подготовьте презентацию на одну из тем.
1-я группа.
Хороший руководитель – это…
2-я группа.
Хороший работник – это…
В последние десятилетия образование уверенно превратилось в главную ценность современного мира, потеснив то, чем люди привыкли дорожить в прежние времена, - например, деньги, происхождение, молодость и красоту. Не так важно, кем ты родился, что имеешь и хорошо ли выглядишь, как важно то, чему ты научился.
Причем в наши дни студентам продают не столько знания и диплом, сколько способ работать с информацией. Научись правильно думать, ловко обращаться с бездонными источниками данных, накопленных человечеством, замечай и анализируй поступающие отовсюду сигналы - и преуспеешь, за что ни возьмись. Бесполезно вбивать в голову содержимое мировых библиотек и все, что помнит «Гугл», но если ты знаешь, где искать, если умеешь видеть дополнительные факторы, влияющие на ситуацию, и не путать причины со следствием, ты крут.
Но беспокойное сознание обожает отыскивать двойственность и подводные камни где угодно. Для русского уха слово «образование» распадается на противоречивые понятия: с одной стороны, нечто образующее - создающее и структурирующее, то, что, собственно, вылепляет из тебя личность; с другой - это образ, нечто внешнее, фасадное, временное и неподлинное. И вроде бы это устаревший конфликт, который обожали писатели-деревенщики - «ишь ты, университеты кончил, науки всякие превзошел, а человеком так и не стал», - но полностью избыть его не получается.
Все чаще встречаю прекрасных востребованных специалистов, с хорошей профессиональной репутацией, не замкнутых на работе - они путешествуют, с удовольствием осматривают мир, органично чувствуют себя в европейских культурных салонах и в американских научных кругах. И при этом в частных высказываниях способны на совершенно дикарский дискурс, транслируя что-то дремучее, ксенофобное, мизогинное или еще какое.
Славная питерская девочка, невероятно удобная в сотрудничестве, вдруг обмолвится о геях, которых нужно лечить, а не признавать за нормальных. И что, тебе с этого момента сворачивать все совместные проекты?
Чудесно образованный - то есть по всем признакам «хорошо сделанный» - израильтянин советского происхождения отпускает фразу о «грязнокровках», недостаточно качественных евреях, которым не место в его стране. И ты приходишь в растерянность, потому что в России принципиально не приближалась к людям, способным сказать «пусть евреи убираются в свою Израилию», а теперь такой же конструкции тип у тебя в друзьях.
Прекрасный мужчина кавказской национальности, москвич, закончивший приличный университет, предупредительный и бесконечно вежливый, расслабляется и случайно обнаруживает бездну: роняет буквально пару слов, из которых очевидно, что представители иных народов для него не совсем люди, непригодны для дружбы, создания семьи, каких бы то ни было глубоких отношений. И дело даже не в сохранении крови, а в том, что «другие» недостаточно чистые.
Высокооплачиваемый программист, которому будут рады в любой стране мира, говорит о девушке (спокойно, как об очевидном), что вот с таким экстерьером или возрастом женщин не бывает, это непригодный биологический материал. И он, конечно, готов с «этим» разговаривать и даже работать, но уважать - увольте.
И я сейчас даже не буду упоминать о политике, о том, кого разные достойные профессионалы предлагают поставить на место, изгнать, убить, расчеловечить.
И вроде бы понимаешь, что твоя личная толерантность допускает чужое мнение, традицию, вкусы и убеждения - словом, любую инакость, которую эти люди не позволяют другим, но ты-то не такая. И они же не делают зла упомянутым категориям населения, просто транслируют личное отношение, просто говорят об этом - а ты за свободу слова, между прочим. И ты с ними соприкасаешься в точках, где эти взгляды ничего не решают, ваше сотрудничество совершается в других плоскостях - не про пол, гендер, религию или происхождение. И ты даже, с их точки зрения, из «полноценных», лично тебя никто в топку не отправляет. Но как справляться с чувством, что договариваешься с группой принаряженных дикарей и у кого-то из них в доме припрятана берцовая кость предыдущего переговорщика?
Правда, в наши дни возвращается идея репутации, совсем было пропавшая в прошлом веке.
Когда раньше люди жили в закрытых общинах, репутация личности решала все. Мир был достаточно прозрачным, и народ видел, кто каков в частной жизни. Со скверным типом мало кто хотел иметь дело, не важно, какой он мастер, - его услугами пользовались только вынужденно, при прочих равных выбирая «хорошего человека». Критерии «хорошести» могли быть разные, но в среднем следовало соблюдать рамки принятых норм и не злодействовать в быту.
В дальнейшем общины открылись, а частная жизнь, наоборот, замкнулась, и мы стали ориентироваться по фасадам. Профессионала все чаще выбирали по качеству работы и глубине знаний, личные качества отошли на задний план. Более того, немного дикий специалист считался симпатичной экзотикой - образ странного типа с золотыми руками (головой) обрел привлекательность. Что он там несет в нерабочее время, казалось неважным, а бьет ли жену и тиранит ли котиков, никто толком не знал.
И вдруг у нас появились соцсети, и дурь каждого сделалась видна. И СМИ стали молниеносно разносить любые высказывания публичных персон. Но главное, конечно, то, что люди собственными пальчиками начали писать в Интернете. Теперь очень трудно скрыться от знания, что нужный тебе сотрудник в свободное время ходит на какие-нибудь радикальные марши, смотрит «Дом 2» и, да, тиранит котиков. Ты естественным образом выбираешь людей не только по их профессиональной репутации, но и по манере комментировать в соцсетях и по системам взглядов - потому что, как было отмечено, не хочется найти себя в кругу людоедов, замаскированных под клерков.
И бесконечно уважаемое образование вдруг начало терять ценность, не будучи подкрепленным культуркой, толерантностью и добрым нравом. Хороший человек, к счастью, по-прежнему не профессия, но достаточно полновесный критерий. Поэтому, если вам не хватает эмпатии, вы радикальны и безапелляционны, раздражительны и немножечко мракобес, имеет смысл перестать этим гордиться и немного последить за публичными высказываниями - какой бы университет вы при этом ни кончали.
От редакции
Даже большое количество образований не дает гарантии избежать тех самых пресловутых грабель, на которые натыкается каждый из нас, мечтая, чтобы это было в последний раз. Как не позволить своему мозгу вас обманывать, расскажет книга Андре Кукла «Ментальные ловушки. Глупости, которые делают разумные люди, чтобы испортить себе жизнь» : .
Между словами «успех», «самореализация» и «предназначение» часто ставят знак равенства. Конечно, где-то в идеальном мире вы целеустремленно и последовательно достигаете финансового и социального успеха, реализуясь в своем предназначении. Но в реальном мире самореализация и предназначение далеко не всегда идут рука об руку. Чем же они отличаются? Ответ ищите в статье психолога Ярослава Вознюка : .
Становиться лучшей версией себя, постоянно совершенствуясь при помощи популярных психологических книг, - это уже в прошлом, считает датский психолог Свен Бринкман. Мы прочли его книгу «Конец эпохи self-help. Как перестать себя совершенствовать» и записали главные мысли: .
До матча Трактор Амур осталось:
Статьи
Главное об отставке Германа Титова.
Увольнения ждали. Слишком унылый хоккей демонстрировал со старта сезона «Трактор», а слова главного тренера практически всегда расходились с делом. Тоннаж мемов , которые породил Титов, уже сравнялся с временами Мурзилки-Назарова, а число матчей без заброшенных шайб превысило 31%. Наставник ставил «черно-белым» атакующий хоккей, вот только после первой четверти сезона команда забросила 28. Меньше только у терпящих крушение «Северстали» и «Сибири». Для сравнения, оборонительный хоккей Гатиятулина в не самый удачный сезон 2016/2017 принес за тот же отрезок 38 голов, хотя об акценте на атаку тогда не было сказано ни слова.
Титов не знал, что делать с «Трактором», закрепив за собой звание одного из самых слабых наставников в истории клуба: нулевой матчинг, отсутствие внятного рисунка, хаос в обороне и неумение команды равнять игру. С 0:1 «Трактор» ушел всего лишь дважды – с «Магниткой» дома (проигрыш) и против ХК «Сочи» (победа). В остальных девяти матчах первая пропущенная шайба означала досрочное поражение.
Когда Квартальнов за две минуты до конца встречи в Челябинске рисовал схемы и работал с игроками, Титов говорил стандартные вещи: «Давай, давай, ребятки, поактивнее впереди/построже сзади». Герман Михайлович, если бы в хоккее ребятки умели все делать сами, то профессии тренера бы не существовало, но она все же есть. «Трактор» благодаря такому подходу быстро стал неуправляемой командой. Повозка не ехала без возницы, который вместо того, чтобы править, мастерил самокрутку.
При этом, слова об атмосфере не являются пустым звуком. Она, так сказать, присутствовала, и, например, при Андрее Николишине все было гораздо хуже. На этом фоне стали звучать заявления о сливе тренера, но это не так. Злую шутку с Титовым сыграл его демократичный стиль. Мягкость и излишняя дипломатичность рано или поздно приводят к цугцвангу. Вот и у «Трактора» каждый ход тренера только ухудшал позиции, а любое слово на пресс-конференции усиливало шаткость командной конструкции, закономерно обрушив ее через полтора месяца после старта чемпионата.
Но хватит о Титове. Его уход факт свершившийся. Пожмем тренеру руку и пожелаем удачи. Вы хороший человек и жаль, что личные качества не являются профессией. Давайте сейчас о тех, кто дал Титову вожжи. В который уже раз на пути «Трактора» возникают грабли. Они появляются в каждом подобном тексте и почти после каждого тренерского назначения.
Ба-а-а-м! Очередной удар по лбу.
Интересно, при подписании Германа Титова что-то кроме удобства его фигуры принималось во внимание? Ведь этот тренер по психотипу схож с Карри Киви, только имеет в кармане русский паспорт. Та же лояльность, то же доверие коллективу и демократия во всех проявлениях. Четыре года назад «Трактор» ошибся, пригласив финского специалиста. Не потому, что финн был плох, а потому, что не ложится такой финн на челябинскую реальность.
Ба-а-а-ам.
Давайте пригласим Андрея Николишина? Да, он без опыта, зато какая харизма!
Ба-а-а-ам.
Может, Титов? Он с «Авангардом» даже в плей-офф вышел.
Ба-а-а-ам.
Особняком стоит фигура Анвара Гатиятулина. Самый большой удар по лбу и единственная ставка боссов, которая сыграла благодаря настойчивости Сергея Гомоляко. Больше в Гатиятулина в верхушке тогда не верил никто.
Сегодня работу с «Трактором» начал Алексей Тертышный. Вариант, который читался и был уже обыгран с парой Николишин-Гатиятулин. У нового тренера хороший бэкграунд, челябинская прописка и хоккейная фамилия. На первый взгляд все должно пойти как надо, и к этому есть предпосылки. Только путь у Тертышного будет вряд ли проще, чем у Гатиятулина. Коньюнктура, давление сверху, пресловутый уровень профессионализма и спорные управленческие решения будут мешать. Все это осталось, и новому наставнику предстоит с этим либо мириться, либо преодолевать, запросив мастер-класс в Санкт-Петербурге.
Гатиятулину для достижения результата понадобилось 2.5 года. Если у Тертышного пойдет, трибуны снова готовы ждать. Если нет – будет новый ба-а-а-м, после которого игра наверху перезагрузится и юзер начнет заново в пятый раз.
Иван Ломовцев
Фото -
